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解读玉林市公务员年度考核实施办法试行文章库玉林新闻网

发布时间:2020-03-03 10:39:50 阅读: 来源:甲醛生产家厂家

五大创新治庸治懒

《玉林市公务员年度考核实施办法(试行)》有哪些创新?怎样通过制度改革调动干部队伍的积极性?日前,市委组织部相关负责人就此接受了记者的采访,为广大读者解读《办法》。

这位负责人告诉记者,《办法》着眼于树立向基层、向普通干部倾斜的考核新导向,消除评优轮流坐庄、领导坐庄等现象,实施五大创新,为治庸治懒开出了一剂猛药。

创新年度考核内容,凸显中心工作要求

这位负责人说,在考核内容上,《办法》改变只用一把刻度尺子考核公务员的现状,区分考核机制的普遍性和特殊性 要求。一是普遍考。以德、能、勤、绩、廉为主线和普遍要求,以德才素质为基础,将考评内容确定为思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律等五大项内容。二是特殊评。坚持以工作实绩为核心,将考核内容与全市的工作大局、战略任务相结合,重点考核公务员贯彻落实科学发展观、加快经济社会发展和统筹城乡发展,加快推进城乡一体化的工作实绩,凸显考核内容的玉林特色,引导干部学会抓重点,使考核评价的内容更切合工作实际,更客观、公正、科学。

创新年度考核标准,实行四个等次量化评分

这位负责人告诉记者,《办法》设定的年度考核标准,实行四个等次量化评分。一是将年度考核与平时考核紧密结合,强化平时考核,规范年度考核。平时考核着重抓好对公务员在日常工作中的表现进行了解和评鉴,年度考核着重抓好对公务员全年工作中的德、能、勤、绩、廉等方面进行综合性评鉴。二是对优秀、称职、基本称职和不称职四个考核结果等次进行打分,首次量化考核指标,用分数说话,解决以往考核等次随意性大的突出问题,使考核定等更加刚性,便于操作。三是将年度考核与公务员管理监督、激励约束结合起来,对取得突出成绩,获市级以上综合性表彰或年度目标绩效考核结果为优秀的单位,经批准可适当提高公务员年度考核优秀等次的比例;相反,如果在安全生产、综治、计生、党风廉政建设出现重大问题以及在年度目标绩效考核中被确定为较差等次的单位,其主要领导及分管领导不得评为优秀等次,单位公务员优秀等次比例限额按5%以下掌握。

创新年度考核程序,采取双层量化评价的办法

据介绍,《办法》在考核程序上,实行双层量化评价。一是实行所在单位民主测评量化评价。民主测评总体评价意见分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次,分别对应95分、80分、60分、50分。民主测评得分占年度考核总得分的80%。二是实行分管领导量化评价。采取上级评价下级的方式进行,评价意见形式以打分、写评语为主。评价意见分为优秀、称职、基本称职、不称职,分别对应85分100分、65分84分、60分64分、59分以下,领导评价得分占年度考核总得分的20%。《办法》所采取的双层量化评价办法,改变了过去个别部门年度考核存在领导个人说了算的一言堂现象,同时增强了分管领导话语权,使干部职工的工作积极性得到充分调动。

创新处级干部考核机制,实行优秀等次总体计划单列

市委组织部的同志告诉记者,对县处级领导干部和其他干部进行分层评选,合理分配评优资源,树立向基层、向普通干部倾斜的考核新导向,调动普通公务员的工作积极性,强化处级领导干部队伍建设。一是实行总体计划单列。将县处级(含非领导职务)干部优秀比例实行总体计划单列,并按照考核产生优秀等次推荐人选、联评确定优秀等次报批人选、会议讨论决定人选的三个程序产生。其中,推荐人选环节,全市最多按处级人员总数的30%推荐;报批人选环节,原则上正处级职务公务员不超过正副处级职务人员优秀总数的40%。二是实行联评联选。一改过去单位内自评自选为横向联评联选,即报批人选环节,由市公务员年度考核委员会对推荐的人选进行联合评比。三是实行分类考核。在报批人选环节,重点在考核构成、分类分层次和结果量化上进行突破,按党群线、城建口、农林口等单位或工作性质相近分别评选,体现了类别层次差异性,更具针对性和公平性。为确保真实性,还要填写《XXX年度创新性突出工作汇总表》参评。四是优秀等次比例实行浮动评定。即在报批人选环节,县(市、区)根据经济社会发展主要指标等完成情况按15%-20%的比例评比优秀;市直总体按20%以内,但对部门则实行全浮动,不确定具体比例。@@@

创新考核结果运用机制,解决怎么用的问题

据悉,《办法》强化考核结果的运用,充分发挥年度考核的激励约束作用,做到褒优秀与鞭后进。一是与干部使用挂钩。将考核结果与公务员的政治荣誉、职务升降等结合起来,做到能者上、庸者下。如基本称职以上的才能享受年度考核奖金、才具备晋升职务资格;连续两年被确定为优秀等次,具备破格提拔的基本资格;连续三年被确定为优秀等次的,晋升职务时优先考虑;连续两年被确定为不称职等次,将予以辞退等等,破解一次考核定去留、一届考核定终身问题。二是与干部管理挂钩。将年度目标绩效考核结果转化为公务员年度考核结果,按绩效考评情况确定干部的年度考核等次。与奖惩相结合,对基本称职、不称职的采取扣发奖金的办法进行处罚,评定为基本称职等次的,下年度工作性津贴按70%计发,评定为不称职的,下年度按50%计发,真正触动其利益。三是与干部培训挂钩。考核被确定为基本称职和不称职的,本着缺什么补什么的原则,公务员所在机关及其主管部门有针对性地安排2周以上的离岗培训。四是与干部监督挂钩。发挥考核结果在干部监督中的作用,根据考核结果,组织人事部门将有针对性地开展谈心谈话,督促其改正,在干部中形成勤政为民、扎实苦干的优良风气。(记者 陈俐)

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